Wikipedie

Teorie očekávání

Teorie očekávání (neboli teorie motivace očekáváním) předpokládá, že jedinec se bude chovat nebo jednat určitým způsobem, protože je motivován k výběru určitého chování oproti jiným vzhledem k tomu, jaký očekává výsledek tohoto vybraného chování.[1] Motivace výběru chování je v podstatě určena žádoucím výsledkem. Jádrem teorie je však kognitivní proces, jak jedinec zpracovává různé motivační prvky. To se děje před provedením konečné volby. Výsledek není jediným určujícím faktorem při rozhodování, jak se zachovat.[1]

Teorie očekávání se zabývá mentálními procesy týkajícími se volby nebo výběru. Vysvětluje procesy, kterými jedinec prochází při rozhodování. Ve studiu organizačního chování je teorie očekávání motivační teorií, kterou poprvé navrhl Victor Vroom z Yale School of Management.

Tato teorie zdůrazňuje, že organizace musí odměny přímo vázat na výkon a zajistit, aby poskytované odměny byly zasloužené a žádané příjemci.[2]

Victor H. Vroom (1964) definuje motivaci jako proces, který řídí volbu mezi alternativními formami dobrovolných činností, proces řízený jedincem. Jedinec se rozhoduje na základě odhadu, nakolik budou očekávané výsledky daného chování odpovídat požadovaným výsledkům nebo k nim nakonec povedou. Motivace je výsledkem očekávání jedince, že určité úsilí povede k zamýšlenému výkonu, instrumentality tohoto výkonu k dosažení určitého výsledku a žádoucnosti tohoto výsledku pro jedince, známé jako valence.[3]

Autor

editovat

V roce 1964 Victor H. Vroom vytvořil teorii očekávání na základě studia motivací, které stojí za rozhodováním. Tato teorie má význam pro studium managementu.

Klíčové prvky

editovat

Teorie očekávání motivace vysvětluje proces chování, proč si jedinci vybírají jednu možnost chování místo druhé. Tato teorie vysvětluje, že jedinci mohou být motivováni k dosažení cílů, pokud věří, že existuje pozitivní korelace mezi úsilím a výkonem, výsledek příznivého výkonu povede k žádoucí odměně, odměna z výkonu uspokojí důležitou potřebu a/nebo výsledek uspokojí jejich potřebu natolik, že se jim úsilí vyplatí.

Zkratky
Tři proměnné
V = Valence
E = Expectancy, Očekávání
I = Instrumentality, Instrumentalita
Složky
E = Effort, Úsilí
P = Performance, Výkon
O = Outcome, Výsledek
R = Reward, Odměna

Zavedl v rámci teorie očekávání tři proměnné: valenci (V), očekávání (E) a instrumentalitu (I). Tyto tři prvky jsou důležité za výběrem jednoho prvku na úkor druhého, protože jsou jasně definovány: očekávání úsilí-výkonu (E>O očekávání), očekávání výkonu-výsledku (P>O očekávání).[4]

Teorie očekávání má tři složky:

  1. Očekávání: úsilí → výkon (E→P)
  2. Instrumentalita: výkon → výsledek (P→O)
  3. Valence: V(R) výsledek → odměna

Očekávání: úsilí → výkon (E→P)

editovat

Očekávání je přesvědčení, že vlastní úsilí (E) povede k dosažení požadovaných výkonových cílů (P), obvykle na základě předchozích zkušeností jedince, jeho sebedůvěry (self efficacy) a vnímané obtížnosti výkonové normy nebo cíle.[5]

  1. Sebeúčinnost – přesvědčení osoby o její schopnosti úspěšně provádět určité chování. Jedinec posoudí, zda má potřebné dovednosti nebo znalosti požadované k dosažení svých cílů.
  2. Obtížnost cílů – když jsou cíle nastaveny příliš vysoko nebo když jsou očekávání od výkonu příliš obtížná. To s největší pravděpodobností povede k nízkému očekávání. K tomu dochází, když se jedinec domnívá, že jeho požadované výsledky jsou nedosažitelné.
  3. Vnímaná kontrola – jedinci musí věřit, že mají určitou míru kontroly nad očekávaným výsledkem. Pokud jedinci vnímají, že výsledek je mimo jejich možnosti ovlivnit, je očekávání, a tedy i motivace, nízká.

Instrumentalita: výkon → výsledek (P→O)

editovat

Instrumentalita je přesvědčení, že osoba obdrží odměnu, pokud splní očekávaný výkon. Tato odměna může mít podobu zvýšení platu, povýšení, uznání nebo pocitu úspěchu. Instrumentalita je nízká, pokud je odměna za všechny podané výkony stejná.

Dalším způsobem, jak fungují instrumentální výsledky, jsou provize. U provizí je výkon přímo spojen s výsledkem (kolik peněz se vydělá). Pokud je výkonnost vysoká a prodá se hodně zboží, tím více peněz daná osoba vydělá.

Faktory spojené s instrumentalitou jednotlivce pro výsledky jsou důvěra, kontrola a zásady:

  • Důvěra v lidi, kteří na základě výkonu rozhodnou, kdo dostane jaký výsledek,
  • kontrola způsobu rozhodování o tom, kdo dostane jaký výsledek, a
  • politika chápající souvislost mezi výkonem a výsledky.

Valence V(R)

editovat

Valence je hodnota, kterou jedinec přisuzuje odměnám za výsledek a která vychází z jeho potřeb, cílů, hodnot a zdrojů motivace.[6] Mezi vlivné faktory patří jeho hodnoty, potřeby, cíle, preference a zdroje, které posilují jeho motivaci k určitému výsledku.

Valence je charakterizována tím, do jaké míry si člověk cení daného výsledku nebo odměny. Nejedná se o skutečnou míru uspokojení, ale spíše o očekávané uspokojení z určitého výsledku.[7]

-1 = vyhýbání se výsledku 0 = lhostejný k výsledku +1 = vítá výsledek

Aby byla valence pozitivní, musí osoba preferovat dosažení výsledku před jeho nedosažením.

Valence je jednou z behaviorálních alternativ, kdy se rozhodnutí měří na základě hodnoty odměny. Níže uvedený model ukazuje směr motivace, kdy je chování energizováno:

Motivační síla (MF) = očekávání x instrumentalita x valence

Při rozhodování mezi možnostmi chování si jedinec vybírá možnost s největší motivační silou (MF).

Očekávání a instrumentalita jsou postoje (kognice), zatímco valence je zakořeněna v hodnotovém systému jedince.

Příklady ceněných výsledků na pracovišti zahrnují zvýšení platu a bonusy, povýšení, volno, nové úkoly, uznání atd. Pokud vedení dokáže efektivně určit, čeho si jeho zaměstnanci cení, umožní to manažerovi motivovat zaměstnance tak, aby dosáhl co nejvyššího výsledku a efektivity na pracovišti.[8]

Současný výzkum

editovat

Management

editovat

Teorie očekávání Victora Vrooma je jednou z takových teorií řízení zaměřených na motivaci. Podle Holdforda a Lovelace-Elmora Vroom tvrdí, že „intenzita pracovního úsilí závisí na představě, že úsilí jedince povede k žádoucímu výsledku“.[9]

Pro posílení vazby mezi výkonem a výsledkem by manažeři měli používat systémy, které odměny velmi úzce vážou na výkon. Manažeři by také měli zajistit, aby poskytované odměny byly zasloužené a žádané jejich příjemci.[2] Aby se zlepšila vazba úsilí-výkon, měli by se manažeři zapojit do školení, které zlepší jejich schopnosti a posílí jejich přesvědčení, že přidané úsilí skutečně povede k lepšímu výkonu.[2]

  • Zdůrazňuje vlastní zájem na sladění odměn s přáními zaměstnanců.
  • Zdůrazňuje souvislosti mezi očekávaným chováním, odměnami a cíli organizace.

Teorie očekávání, ačkoli je dobře známá v literatuře o pracovní motivaci, není tolik známá vědcům a praktikům mimo tuto oblast.

Computer users

editovat

Lori Baker-Eveleth a Robert Stone z University of Idaho v roce 2008 provedli empirickou studii reakcí 154 členů fakulty na používání nového softwaru.[10] Bylo zjištěno, že snadnost používání systému ovlivňuje jak self-efficacy (sebedůvěru), tak předpokládanou užitečnost. Ty následně ovlivnily rozhodnutí nebo předpokládané rozhodnutí software používat.

Sebeúčinnost a očekávání výsledku ovlivňují afekt a chování člověka odděleně:

  • Sebeúčinnost je přesvědčení, že člověk má schopnosti a dovednosti k tomu, aby něco úspěšně vykonal.
  • Očekávání výsledku je přesvědčení, že když člověk splní úkol, dosáhne požadovaného výsledku.

Sebeúčinnost má přímý vliv na očekávání výsledků a má větší vliv než očekávání výsledků. Zaměstnanci přijmou technologii, pokud věří, že je pro ně přínosem. Pokud je zaměstnanci používání technologie nařízeno, budou ji používat, ale mohou mít pocit, že není užitečná. Na druhou stranu, pokud zaměstnanci není technologie nařízena, může být ovlivněn těmito dalšími faktory (sebedůvěra a důvěra ve výsledek), že by ji měl používat.

Teorii sebeúčinnosti lze aplikovat na předvídání a vnímání přesvědčení zaměstnance o používání počítače.[11][12] Tato teorie spojuje kognitivní stav jedince s efektivními výsledky chování.[13]

Dalšími konstrukty teorie sebeúčinnosti, které ovlivňují postoje a záměry k výkonu, jsou:

  • předchozí zkušenosti nebo zvládnutí úkolu;
  • zástupná zkušenost s plněním úkolu;
  • emocionální nebo fyziologické vzrušení v souvislosti s úkolem;
  • sociální přesvědčování k provedení úkolu

Modely efektů očekávání učitelů

editovat

Jere Brophy a Thomas Good[14][15] poskytli ucelený model toho, jak mohou očekávání učitelů ovlivnit výsledky dětí. Jejich model předpokládá, že očekávání učitelů nepřímo ovlivňují výsledky dětí: „očekávání učitelů by mohla ovlivňovat výsledky žáků také nepřímo, a to tím, že by vedla k rozdílnému zacházení učitelů s žáky, které by podmiňovalo postoje, očekávání a chování žáků“.[16]:639 Model zahrnuje následující posloupnost. Učitelé vytvářejí diferencovaná očekávání vůči žákům na počátku školního roku. Na základě těchto očekávání se chovají k různým studentům odlišně a v důsledku tohoto chování studenti začínají chápat, co od nich učitel očekává. Pokud žáci přijmou očekávání a chování učitelů vůči nim, pak se budou s větší pravděpodobností chovat způsobem, který potvrzuje původní očekávání učitele. Tento proces nakonec ovlivní výsledky žáků tak, že se potvrdí původní očekávání učitelů.[17]

V diskusi o práci související s tímto modelem Brophy uvedl několik důležitých postřehů o účincích očekávání učitelů. Především tvrdil, že většina přesvědčení učitelů o žácích je přesná, a jejich očekávání tak obvykle odrážejí skutečnou úroveň výkonu žáků. V důsledku toho Brophy tvrdil, že efekty sebenaplňujícího se proroctví mají na výsledky žáků poměrně slabý vliv, mění dosažené výsledky o 5 % až 10 %, i když poznamenal, že tyto efekty jsou obvykle spíše negativními efekty očekávání než pozitivními efekty. Za druhé poukázal na to, že různé situační a individuální rozdílové faktory ovlivňují míru, do jaké budou očekávání učitele působit jako sebenaplňující se proroctví. Brophy například uvedl, že efekt očekávání může být větší v prvních třídách základních škol, protože učitelé mají tehdy více individuálních interakcí s žáky, protože se snaží socializovat děti do role žáka. Ve vyšších ročnících základní školy se používá více metod výuky celé třídy, což může efekty očekávání minimalizovat.[16] Některé důkazy toto tvrzení podporují; efekty očekávání ve studii Rosenthala a Jacobsona byly nejsilnější v dřívějších ročnících.[18] Raudenbushova metaanalýza výsledků různých studií očekávání učitelů, v nichž byla očekávání vyvolána tím, že učitelům byly poskytnuty umělé informace o inteligenci dětí, ukázala, že efekty očekávání byly silnější v 1. a 2. ročníku než ve 3. až 6. ročníku, zejména pokud byly informace učitelům poskytnuty během několika prvních týdnů školy.[19] Tato zjištění jsou obzvláště důležitá, protože ukazují určitou formu teorie očekávání: jak učitelé mají určitá očekávání od žáků a jak se kvůli těmto očekáváním chovají k žákům jinak.[17]

Kritika

editovat

Ke kritikům modelu očekávání patří Graen, Lawler a Porter.[20] Jejich kritika teorie vycházela z toho, že model očekávání je příliš zjednodušený; tito kritici začali Vroomův model upravovat.[21]

Edward Lawler tvrdí, že jednoduchost teorie očekávání je ošidná, protože předpokládá, že pokud zaměstnavatel poskytne dostatečně lákavou odměnu (např. finanční bonus nebo povýšení), zaměstnanci zvýší svou produktivitu, aby odměnu získali,[22] což však funguje pouze tehdy, pokud zaměstnanci věří, že odměna je přínosná pro jejich okamžité potřeby. Například zvýšení platu o 2 dolary nemusí být pro zaměstnance žádoucí, pokud ho toto zvýšení posunuje do daňového pásma, v němž se domnívá, že se jeho čistá mzda ve skutečnosti snižuje (což je obvykle mylné přesvědčení, zejména ve Spojených státech). Podobně povýšení, které zajišťuje vyšší postavení, ale vyžaduje delší pracovní dobu, může být odrazující pro zaměstnance, který si cení večerního a víkendového času se svými dětmi.

Dalším příkladem může být povýšení osoby v ozbrojených silách nebo bezpečnostních agenturách, kdy je možné, že bude přeložena na jiná místa. Pokud je v takových případech nové působiště vzdáleno od místa jejich trvalého bydliště, kde žije jejich rodina, nebudou mít z takového povýšení motivaci a výsledek se jim vymstí. Odměna jako taková je pro osobu, která ji dostává, hodnocena negativně.

Lawler's new proposal for expectancy theory does not contradict Vroom's theory. Lawler argues that since there have been a variety of developments of expectancy theory since its creation in 1964 that the expectancy model needs to be updated. Lawler's new model is based on four claims.[23] First, whenever there are a number of outcomes, individuals will usually have a preference among those outcomes. Second, there is a belief on the part of that individual that their action(s) will achieve the outcome they desire. Third, any desired outcome was generated by the individual's behavior. Fourth and finally, the actions generated by the individual were generated by the preferred outcome and expectation of the individual.

W. F. Maloney a J. M. McFillen[23] zjistili, že teorie očekávání může vysvětlit motivaci osob, které jsou zaměstnány ve stavebnictví, namísto pouhého zkoumání očekávání a instrumentality. Použili například očekávání pracovníků a instrumentalitu pracovníků. Očekávání pracovníka spočívá v tom, že nadřízení vytvářejí rovnocenný soulad mezi pracovníkem a jeho prací. Instrumentalita pracovníka je, když pracovník ví, že každé zvýšení jeho výkonu vede k dosažení jeho cíle.

V kapitole nazvané „On the Origins of Expectancy Theory“ (O původu teorie očekávání) publikované v knize Great Minds in Management autorů Kena G. Smithe a Michaela A. Hitta sám Vroom souhlasil s některými z těchto kritik a uvedl, že by podle jeho názoru měla být teorie rozšířena o výzkumy provedené po původním vydání jeho knihy.[24]

Příbuzné teorie

editovat

Odkazy

editovat

Reference

editovat

V tomto článku byl použit překlad textu z článku Expectancy theory na anglické Wikipedii.

  1. ↑ a b OLIVER, R. Expectancy Theory Predictions of Salesmen's Performance. Journal of Marketing Research. 1974, roč. 11, čís. 3, s. 243–253. S2CID 58892147. DOI 10.1177/002224377401100302. (anglicky) 
  2. ↑ a b c MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Management. 4. vyd. [s.l.]: Barron's Educational Series, Inc., 2008. Dostupné online. ISBN 978-0-7641-3931-4. (anglicky) 
  3. ↑ CONDREY, S.E. Handbook of Human Resources Management in Government. [s.l.]: Wiley, 2005. Dostupné online. ISBN 978-0-7879-7715-3. S. 482. (anglicky) 
  4. ↑ RAO, P. Subba. Personnel and Human Resource Management – Text and cases. [s.l.]: Himalaya Publishing House, 2000. ISBN 81-7493-777-3. (anglicky) 
  5. ↑ CHIANG, Chun-Fang; JANG, SooCheong (Shawn). An expectancy theory model for hotel employee motivation. Journal of Hospitality Management. Červen 2008, roč. 27, čís. 2, s. 313–322. DOI 10.1016/j.ijhm.2007.07.017. (anglicky) 
  6. ↑ a b c d KROTH, Michael. Maslow—Move Aside! A Heuristical Motivation Model for Leaders in Career and Technical Education. [s.l.]: University of Idaho Dostupné online. S. 10–11. (anglicky) 
  7. ↑ REDMOND, Brian. Expectancy Theory [online]. Shaun Miller, rev. 2013-04-12 [cit. 2024-12-16]. Dostupné online. (anglicky) 
  8. ↑ SCHOLL, Richard W. Motivation: Expectancy Theory [online]. Schmidt Labor Research Center. University of Rhode Island, 2013-04-12, rev. 2014-10-09 [cit. 2024-12-16]. Dostupné online. (anglicky) 
  9. ↑ HOLDFORD, D. A; LOVELACE-ELMORE, B. Applying the principles of human motivation to pharmaceutical education. Journal of Pharmacy Teaching. 2001, roč. 8, čís. 4, s. 8. DOI 10.3109/J060v08n04_01. (anglicky) 
  10. ↑ BAKER-EVELETH, L.; STONE, R. W. Expectancy theory and behavioral intentions to use computer applications. [s.l.]: Interdisciplinary Journal of Information, 2008. (anglicky) 
  11. ↑ BANDURA, A. Social foundation of thought and action: A social cognitive theory. New Jersey: Prentice-Hall, 1986. (anglicky) 
  12. ↑ BATES, Reid; KHASAWNEH, Samer. Self-efficacy and college students' perceptions and use of online learning systems. Computers in Human Behavior. 2007, roč. 23, čís. 1, s. Elsevier BV: 175–191. ISSN 0747-5632. DOI 10.1016/j.chb.2004.04.004. (anglicky) 
  13. ↑ STAPLES, D. Sandy; HULLAND, John S.; HIGGINS, Christopher A. A Self-Efficacy Theory Explanation for the Management of Remote Workers in Virtual Organizations. Journal of Computer-Mediated Communication. Oxford University Press. 1998-06-01, roč. 3, čís. 4. Dostupné online. ISSN 1083-6101. DOI 10.1111/j.1083-6101.1998.tb00085.x. (anglicky) 
  14. ↑ BROPHY, Jere; GOOD, Thomas. Teacher-Student Relationships: Causes and Consequences. New York: Holt, Rinehart and Winston, 1974. Dostupné online. (anglicky) 
  15. ↑ BROPHY, Jere; GOOD, Thomas. Looking in classrooms. 4. vyd. New York: Harper and Row, 1987. (anglicky) 
  16. ↑ a b BROPHY, Jere E. Research on the self-fulfilling prophecy and teacher expectations. Journal of Educational Psychology. American Psychological Association (APA). 1983, roč. 75, čís. 5, s. 631–661. ISSN 0022-0663. DOI 10.1037/0022-0663.75.5.631. (anglicky) 
  17. ↑ a b SCHUNK, Dale H.; MEECE, Judith L. Student Perceptions in the Classroom. Mahwah: Routledge, 2012. S. 96–97. (anglicky) 
  18. ↑ ROSENTHAL, Robert; JACOBSON, Lenore. Pygmalion in the classroom. The Urban Review. 1968, roč. 3, čís. 1, s. Springer Science and Business Media LLC: 16–20. S2CID 189835367. ISSN 0042-0972. DOI 10.1007/bf02322211. (anglicky) 
  19. ↑ RAUDENBUSH, Stephen W. Magnitude of teacher expectancy effects on pupil IQ as a function of the credibility of expectancy induction: A synthesis of findings from 18 experiments. Journal of Educational Psychology. 1984, roč. 76, čís. 1, s. American Psychological Association: 85–97. ISSN 0022-0663. DOI 10.1037/0022-0663.76.1.85. (anglicky) 
  20. ↑ LAWLER, Edward E.; SUTTLE, J. Lloyd. Expectancy theory and job behavior. Organizational Behavior and Human Performance. 1973, roč. 9, čís. 3, s. 482. hdl:2027.42/33872. DOI 10.1016/0030-5073(73)90066-4. (anglicky) 
  21. ↑ GRAEN, George. Instrumentality theory of work motivation: Some experimental results and suggested modifications. Journal of Applied Psychology. 1969, roč. 53, čís. 2, Pt.2, s. American Psychological Association (APA): 1–25. ISSN 1939-1854. DOI 10.1037/h0027100. PMID 5797825. (anglicky) ; LAWLER, Edward E. III. Pay and Organizational Effectiveness: a Psychological View. McGraw-Hill Series in Industrial Engineering and Management. McGraw-Hill: MacGraw-Hill Series in Psychology, 1971. Dostupné online. ISBN 978-0-07-036700-5. (anglicky) ; LAWLER, Edward E.; PORTER, Lyman W. Antecedent attitudes of effective managerial performance. Organizational Behavior and Human Performance. 1967, roč. 2, čís. 2, s. Elsevier BV: 122–142. ISSN 0030-5073. DOI 10.1016/0030-5073(67)90026-8. (anglicky) ; PORTER, L. W.; LAWLER, E. E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc., 1968. (anglicky) 
  22. ↑ LAWLER III, Edward E.; JENKINS, G. Douglas. Strategic reward systems [online]. ceo.usc.edu, 1992-01 [cit. 2024-12-17]. Dostupné online. (anglicky) 
  23. ↑ a b Expectancy [online]. web.dcp.ufl.edu, 2010-10-27, rev. 2010-12-02 [cit. 2024-12-17]. Dostupné online. (anglicky) 
  24. ↑ VROOM, Victor H. On the Origins of Expectancy Theory. In: Smith, Ken G.; Hitt, Michael A. (eds.). Great Minds in Management. [s.l.]: [s.n.] (anglicky)
  25. ↑ DE NOOD, C. Is Virtual Touch Perceived as Real? Investigating Gender Differences in Responses to Mediated Social Touch [online]. antalhaans.nl, 2006-06, rev. 2010-12-02 [cit. 2024-12-18]. Dostupné online. (anglicky) 
  26. ↑ a b MASLOW, A. H. The Instinctoid Nature of Basic Needs1. Journal of Personality. 1954, roč. 22, čís. 3, s. Wiley: 326–347. ISSN 0022-3506. DOI 10.1111/j.1467-6494.1954.tb01136.x. PMID 13143464. (anglicky) 
  27. ↑ HERZBERG, F.; MAUSNER, B.; SNYDERMAN, B. The motivation to work. 2. vyd. [s.l.]: John Wiley, 1959. (anglicky) 
  28. ↑ MCGREGOR, D. The Human Side of Enterprise. [s.l.]: [s.n.], 1960. Dostupné online. (anglicky) 

Literatura

editovat
  • BANDURA, Albert. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review. 1977, roč. 84, čís. 2, s. 191–215. CiteSeerX 10.1.1.315.4567. DOI 10.1037/0033-295X.84.2.191. PMID 847061. (anglicky) 
  • BANDURA, A. Self-Efficacy mechanism in human agency. American Psychologist. 1982, čís. 37, s. 122–147. (anglicky) 
  • DROAR, D. Expectancy theory of motivation [online]. arrod.co.uk, 2006, rev. 2010-10-02 [cit. 2024-12-18]. Dostupné online. (anglicky) 
  • STONE, R. W.; HENRY, J. W. Computer self-efficacy and outcome expectations and their impacts on behavioral intentions to use computers in non-volitional settings. Journal of Business and Management. 1998, čís. 1, s. 45–58. (anglicky) 
Citováno z „https://cs.wikipedia.org/w/index.php?title=Teorie_očekávání&oldid=24562839“