Personalistika

Personalistika je obor, který se zaměřuje na získávání kvalitních lidí pro podnik, práci s nimi a motivaci či stanovení optimálních mzdových postupů. Velmi se podobá managementu.

Úkoly personalistiky

Výběr pracovníků

Jedním z úkolů personalistiky je výběr nových pracovníků. K tomu se používá mnoho metod, nejdůležitější je ale získat si o potenciálním zájemci o místo co nejvíce informací a následně vyhodnotit jeho znalosti a zkušenosti v porovnání s ostatními pracovníky. Technikami, kterými se tyto informace zjišťují, jsou:

předvýběr, provedený na základě zájemcem zaslaného životopisu
pohovor
testy
reference (doporučení zaměstnance z jiných zdrojů)

U některých specifických povolání (například u policie) se používají ještě jiné techniky:

psychologické testy
grafologický rozbor písma a další

Druhy talentu vůči potřebám podniku

Personalistická terminologie v denní praxi je trochu jiná než psychologická. Nerozlišuje příliš mezi vlohami, nadáním, schopnostmi, talentem či genialitou. Prostě o někom říká, že je buď velmi schopný, průměrný nebo neschopný. Pracovník má, nebo nemá na něco velký talent.

Firmy potřebují několik typů talentů:

Na tvorbu vizí, kam má firma směřovat – vizionář – kreativec a inovátor
Na tvorbu strategie – praktičtí stratégové – analytici a plánovači, organizační talent
Na vedení a motivaci lidí, aby chtěli dosahovat podnikových cílů na jakékoli podnikové úrovni - vůdcovský talent
Na organizaci výroby nebo provozu na všech úrovních řízení od mistra po ředitele – organizační talent
Na výzkum a vývoj, na zlepšování procesů inovační a kreativní talent

Některé personální agentury dokáží měřit a posuzovat jednotlivé druhy talentů. Žádná náročná profese nemůže zahrnovat jen jeden druh talentu, ale jakýsi soubor schopností – talentů. Například vedoucí vývoje musí mít jak inovační (kreativní) talent, tak organizační, aby uměl nápady své a podřízených uvést do výroby, tak i vůdcovský talent, aby uměl podřízené nabudit, rozvíjet a vést. Podle konkrétní firmy bude proporční zastoupení jednotlivých „talentů“ různé.

Zrovna tak ředitel podniku. Musí mít hlavně organizační talent (cca 50–60 %), aby mu firma fungovala. Musí mít i vůdcovský talent ( asi 30–40 %), aby uměl lidi vést a jednat s nimi. Nemůže být slon v porcelánu, kterému budou zaměstnanci utíkat. Musí mít i trochu inovativního talentu (10–20 %), aby mohl řídit a posuzovat různá zlepšení. Míra inovačního talentu závisí na tom, zda firma, kterou ředitel řídí, je tržním vyzyvatelem v nových technologiích nebo vede nějakou klasickou výrobu nebo služby, kde k žádným změnám nedochází.

Hodnocení pracovníků

Dalším úkolem personalistiky je organizačně zajistit vedoucími pracovníky zaměstnance hodnotit a motivovat, také ale pak analyzovat výkonnost a dosažené výsledky. K tomu slouží rozhodovací analýza, při které jsou jednotlivé vlastnosti a schopnosti pracujících rozebrány a vyhodnoceny v tabulce. Ti, kteří získají nejméně bodů, mají tedy nejnižší množství pozitivních vlastností v porovnání s ostatními a jsou nejméně výkonní, bývají propuštěni. Pracovníci tak získávají zpětnou vazbu o své práci. Hodnocení je důležité pro zvýšení pracovního výkonu a motivace, pomáhá řešit pracovní problémy či ujasnit si cíle mezi jednotlivými zaměstnanci. V systému hodnocení se rozeznávají tři kategorie:

výkon
odměna
motivace

Motivace je jedním z nejdůležitějších prvků a souvisí se stimulací. Zatímco motivace je vnitřní pohnutka v člověku, důvod pro nějakou činnost, o které je přesvědčen, stimul je vnější popud pro zvýšení aktivity; nejčastěji jím bývají peníze v mnoha formách – například stanovení úkolové mzdy, provize na prodaném zboží nebo na podílu na zisku společnosti. Existují ale i stimuly nepeněžní, jako jsou zaměstnanecké výhody, kterými jsou například pružná pracovní doba či zapůjčení automobilu, telefonu a podobně.

Personální management

Personální management (v angličtině Personnel Management) je jak akademická teorie, tak i podniková praxe. Je založena na tom, že zaměstnanci jsou především lidé a nemělo by se s nimi tedy zacházet jako se zbožím. Každá společnost je totiž závislá na lidech, protože právě prostřednictvím nich dosahují firmy svých cílů (nejčastěji zisku). Je to také odklon od jednoduchého osobního přístupu k zaměstnancům, čímž se předchází potenciálním problémům. Měl by být také hlavní součástí filozofie firmy. Základní předpoklad této teorie je, že lidé prostě nejsou stroje. To mimo jiné znamená, že je potřeba přijímat zaměstnance na základě mnohaoborových zkoušek (psychologie, sociologie apod.).

Náplň práce managementu

Specifikace požadavků na pracovní místo
Vedení personální agendy
Plánování lidských zdrojů
Získávání a výběr pracovníků
Hodnocení pracovníků a jejich výkonů
Odměňování pracovníků
Ochrana při práci a pracovní podmínky
Organizace dalšího vzdělávání
Zabezpečení pracovních podmínek, uvolňování pracovníků

Odkazy

Literatura

J. Adair: Leadership, Computer Press, Brno 2006, ISBN 80-251-1256-X
R. Branson: Byznys v plné nahotě, Eastone Group 2009, ISBN 978-80-8109-100-1
J. Kalnický: HRM - řízení lidských zdrojů. Ostrava: Repronis, 2012. 190 s. ISBN 978-80-7329-300-0
P. Kliment: Psychologie osobnosti, Učební texty pro distanční studium, Univerzita Palackého v Olomouci, Olomouc 2004, ISBN 80-244-0319-6
J. Lukas, J. Smolík: Psychologie vůdcovství, Comp. Press 2008, ISBN 978-80-251-2139-9
M. Mikuláštík: Manažerská psychologie, Grada Publishing 2007, ISBN 978-80-247-1349-6

Související články

Externí odkazy

Obrázky, zvuky či videa k tématu personalistika na Wikimedia Commons
Slovníkové heslo personalistika ve Wikislovníku
Přehled software pro účtování mezd, personalistiku a řízení lidských zdrojů v ČR.
Jak založit personální agenturu?